Arendalsuka – Fredag

Ny dag – nye muligheter. I dag hadde jeg sett meg ut nok et arrangement i regi av Lederne; «Demonteres den norske arbeidslivsmodellen?» Dette hørtes interessant ut, og det var det sannelig også! 

Den norske modellen (og også den nordiske modellen) var et stadig tilbakevendende tema under mitt masterstudie på Høgskolen i Hedmark. Gjennom samme utdannelse var også New Public Management (NPM) et tema til gjentakelse. -Da passet det godt at Lederne inviterte til en slik konferanse, hvor dyktige fagfolk var hanket inn. 

Bitten Nordrik og Eivind Falkum er forskere ved AFI (Arbeidsforskningsinstituttet), og hadde med seg resultatene fra Ledernes egeninitierte undersøkelse «Norsk Ledelsesbarometer». De trakk frem utrolig mange interessante funn, og det innbød til å undersøke dette mer i etterkant. De var innom innføring av «hard HR»,målesystemer av ymse slag, og hvordan handlingsrommet til ledere har endret seg de siste 6 årene. -Trenden var at det skiftet fra en demokratisk oppfattelse til en autoritær oppfattelse av egen arbeidssituasjon. Dette var interessant – litt skremmende, og ikke minst veldig lærerikt.   

  En annen som var fremme på scenen med sine betraktninger var advokat Jon Wessel-Aas. Her kom det alt fra humoristiske gullkorn til tankevekkende observasjoner. Han hadde med seg eksempler fra kommunal sektor på hvor langt interne rutiner/retningslinjer/normer hadde gått i redusere medarbeidernes ytringsfrihet, og hvordan man lot denne trenden gå nærmest uforstyrret videre. -Bevisst eller ubevisst.  

 Wessel-Aas kom også med eksempler på det jeg mener er spor etter NPM, og dette var ting jeg kunne relatere til egen arbeidshverdag. Blant annet hvordan man kan måle en offentlig virksomhets brukertilfredshet. -Når en del av jobben er å gi avslag og si nei til ting borgerne spør om. Interessante refleksjoner fra Wessel-Aas, og det fikk meg til å tenke på et sitat fra House M.D.: 

If nobody hates you, you’re doing something wrong.

Som opplevelsen i går, så er noe av det artigste med Arendalsuka at man kommer såpass tett på dyktige fagfolk! Lunsjen i dag ble tilbrakt i diskusjon om målsettinger, måling, brukertilfredshet og den norske modellen sammen med nevnte Jon Wessel-Aas og Eivind Falkum. -Meget interessant utveksling over en sandwich og mineralvann! Jeg fikk også vekslet noen ord med forbundsleder, nestleder og andre i Lederne. Blant annet om dere kurs- og kompetansevirksomhet. Lærerik lunsj med andre ord! 

Etter lunsjens meningsfylte samtaler, var det igjen tid til å lytte. Jeg tenkte jeg ville ha med meg ett foredrag til før retur til jobb. -Og det var jeg glad for. Siste foredrag ble da for meg med Hanne Kristin Rohde. Etter en gripende start om hennes bakgrunn fra Politiet, og hennes opplevelse av 22. juli og tiden etter, hadde hun min absolutte oppmerksomhet. Dette var et sjeldent godt foredrag om ledelse, og den menneskelige siden ved lederskapet. Mennesket. Etikk. Erfaringer. Følelser.  

 Hun kom med mange kloke refleksjoner, og det er spesielt to sitater jeg har lyst til å gjengi:

Lederskap er ingen forfremmelse – men et valg!

De som har minst er de som deler mest. (Om hvordan livserfaring påvirker mennesket)

Et klokt og godt foredrag fra en meget klok dame. 

Nok en dag med mange inntrykk fra Arendalsuka altså! Du verden vi er heldige som har en slik happening i nærheten! 

Jeg vil avslutte med å lenke til et YouTube-klipp. Rohde trakk frem et sitat fra Steve Jobs; «The people who are crazy enough to think they can change the world, are the ones that actually do». Det fikk meg til å nynne til Garth Brooks – The Change. Her er et klipp av denne sangen, og det er bare på sin plass at den også innledes med The Dance..

Reklamer

Arendalsuka – Torsdag

I dag har jeg tilbrakt mange timer i Arendalsuka, og sitter i skrivende stund midt i mylderet. En flott ettermiddag har det vært! 

Det er et yrende liv når man beveger seg gjennom Arendals gater disse dagene. Politiske partier, arbeidstakerorganisasjoner, arbeidsgiverorganisasjoner, frivillige organisasjoner og andre har satt opp sine telt og deler villig ut informasjon om sine standpunkt og meninger. Etter en tur gjennom var jeg en håndfull brosjyrer rikere. -Noen ballonger, og annet snacks ble det selvsagt også.. 

Høydepunktet i dag var debatten på Madam Reiersen i regi av Lederne. Her var temaene søndagsåpne butikker og måling i arbeidslivet. Dette under den flotte tittelen «Smil – det er søndag». -Treffende på en solfylt torsdags ettermiddag! Her var det gode poenger, synspunkter, meninger og innspill som var fine å ta med seg videre. Særlig diskusjonen om måling i arbeidslivet var spennende å være tilskuer til.   Det var også flott å få anledning til å diskutere, mingle og småprate med debattantene etterpå. Arendalsuka er en glimrende arena å komme tett på kloke mennesker i både næringsliv og politisk liv. Det er artig å kunne både dele egne erfaringer og tanker rundt måling, få tilbakemeldinger på disse, og få nyttige erfaringer og tanker tilbake! -Dette er noe jeg tar med meg videre. 

Det var også hyggelig å se mennesker komme innom NAV sin stand, og også fint å se Arbeidsministeren innom standen! 

Fredag venter en ny dag, og der er nye muligheter til å få med seg flere gode arrangementer!   

Arendalsuka 2015 er i gang!

Da var årets happening i Arendal i gang! Tonnevis av spennende foredrag, debatter og mye mer venter oss de neste dagene. Jeg skal få med meg en del, og hvertfall besøke NAV Aust-Agder sin stand!

I en tid hvor Aust-Agder har landets høyeste arbeidsledighet er det utrolig bra at NAV tar initiativet til standen de har satt i stand før Arendalsuka. Der vil hyggelige, smilende og dyktige NAV-kolleger boble over med arbeidsengasjement! Og er du arbeidssøkende, og holder til på Sørlandet bør du ta en tur innom NAV-standen, da kan du få et flott bilde tatt av deg selv som du kan benytte til CV’en din. -Du får det på en minnepenn sammen med gode jobbsøkertips og finfin informasjon!

Selv tenker jeg også å få med meg Samfunnsviternes arrangement i morgen, torsdag: «Morgendagens kompetansebehov». Det tror jeg blir spennende! Og selvsagt skal jeg innom og treffe på flotte lokalpolitikere i Venstre-boden!

Utover Arendalsuka blir det helt sikkert også flere arrangementer jeg vil ha med meg. Det er jo ikke hver dag man får anledning til slikt så nære heimen!

image

Ut av komfortsonen – Oh shit..

Det siste halvåret har jeg hatt et par mellomleder og ledersamlingen med foredrag fra Trond Ullenes. Da har det handlet om blant annet motivasjon og inspirasjon. -Hvordan skape og initiere dette? Noe av svaret er å bevege seg ut av egen komfortsone.

Trond illustrerte tre soner for oss. -Komfortsonen, stretch-sonen, og oh shit-sonen. Førstnevnte er behagelig å være i. Alt er kjent og kjært, og man gjør det som man er trygg og vant med. Men man kan fort gå på autopilot i en slik sone. Skal vi utvikle oss, og strekke oss lenger, må vi også være villig til å tråkke ut av komfortsonen et øyeblikk eller to. Hvorvidt man skal tråkke helt over i oh shit-sonen av og til kan man selv undre over.

komfort - stretch - oh shit

Egen komfortsone

På dagens personalmøte på jobb ønsket jeg å få mine medarbeidere inn i stretch-sonen fremover, og få de til å utfordre seg selv i arbeidshverdagen. Og for å mykne de opp, og gå foran, kastet jeg meg inn i oh-shit-sonen først. Formidling av statistikk, resultater, fokus fremover og «A-en i NAV», ble gjort i en kombinasjon av gitar, sang og lyrikk. Hvor god prestasjonen var sier innlegget intet om, men at det var et stykke utenfor min vanlige power-point-komfort-sone er helt sikkert.

Og det føles godt i etterkant! Det er artig å utfordre seg selv – selv om man kanskje ikke trenger å hoppe rett i oh-shit-sonen hver gang!

Cort CJ LE 2 head

Dagens arbeidsverktøy – En Cort CJ LE2

 

Sorg som diagnose – sykmelding ved sorg

Følgende setning finnes i veilederen for sykmeldere, utarbeidet av Helsedirektoratet: «Mennesker i sorg må møtes med omsorg og empati, men sorg er ikke sykmeldingsgrunn i seg selv.» Dette mener jeg er en utdatert holdning til spørsmålet om man kan sykmeldes når man opplever sterk sorg.

I en undersøkelse utført av Christoffersen og Johannessen (2013) for Landsforeningen uventet barnedød (LUB) hadde man 395 respondenter som hadde opplevd et barnedødsfall. Av disse var det kun 6,3 % som returnerte til arbeidet etter mindre enn 2 uker. Og hva skjedde med resten (som var i arbeid når dødsfallet skjedde)? Jo, de ble sykmeldt. -Noe som i følge Helsedirektoratet ikke skal skje, da sorg ikke er en sykmeldingsgrunn i seg selv. De mener derimot at sorg kan føre til ulike sykdommer og sykdomstegn. Det betyr at fastlegen da må finne en annen sykdom/diagnose som passer sånn høvelig for å få sykmeldt den sørgende. Hva blir resultatet av det? 35,2 % fikk diagnosen «psykisk ubalanse situasjonsbetinget», 20,1 % fikk diagnosen «depresjonsfølelse», og 22,6 % i den nevnte undersøkelsen visste ikke hvilken diagnose de hadde fått. Er dette hensiktsmessig?

Helsedirektoratet skriver i sin veileder at dersom sykmelder er sikker på at det er sykmelding som er hensiktsmessig kan man velge mellom en smørbrødliste av diagnoser. 8 diagnoser står på en liste – klare til å bli plukket nærmest med bind for øyene. Bruk av feil diagnose kan gjøre det vanskeligere for den sykmeldte å tegne forsikringer, det kan redusere muligheten for riktig hjelp videre i helsesystemet, det gir feil grunnlag i helsestatistikken, og det kan være ødeleggende for den sykmeldtes egne tanker om sykmeldingen og en retur til arbeidsplassen. -Mye av dette skriver også Helsedirektoratet i sin veileder. Derfor skriver de også følgende: «Diagnosekode «P02 Psykisk ubalanse situasjonsbetinget» regnes gjerne for å være den minst belastende diagnosen og fungerer i større grad som en sekkediagnose enn for eksempel «P03 Depresjonsfølelse».»

Helsedirektoratet mener altså at sorg ikke er en sykmeldingsgrunn, men dersom legen allikevel skulle mene at sorgen er grunnlag for en sykmelding, så skal man benytte seg av sekkeposten P02 Psykisk ubalanse situasjonsbetinget

Helsedirektoratet mener altså at sorg ikke er en sykmeldingsgrunn, men dersom legen allikevel skulle mene at sorgen er grunnlag for en sykmelding, så skal man benytte seg av sekkeposten P02 Psykisk ubalanse situasjonsbetinget. Og hvorfor denne ventilen? Kanskje fordi folketrygdloven sier at man ikke har rett på sykepenger ved sorgreaksjoner, da dette er «en naturlig reaksjon». Folketrygdloven krever derfor at sorgreaksjonene skal ha utviklet seg til en sykdom som man kan knytte en diagnose til for at man kan yte sykepenger. I stedet for å sno seg rundt regelverket på en slik måte, kunne man ikke heller finne en fantastisk mye bedre løsning ved å gjøre sorg til en egen diagnose?

Et spørsmål som da oppstår: Sykeliggjør man ikke da sorgen? Sorgen er en naturlig reaksjon, ingen skal hevde noe annet. Men i tiden etter at man eksempelvis opplever å miste sitt eget barn, er kanskje ikke arbeidsevnen til stede. -Og da finner legen en løsning for at vedkommende kan sykmeldes. Men man sykmeldes ofte med feil diagnose. Jeg tror derfor ikke at en diagnose vil føre til en økt sykeliggjøring, da man allerede i dag praktiserer å sykmelde mennesker som opplever sterk sorg. Jeg tror man heller vil oppleve å sykmelde dem med en korrekt diagnose. En diagnose som vil gjøre det lettere å søke forsikring, som vil gjøre at man ved behov for mer oppfølging i helsevesenet vil kunne få det, at man får en mer korrekt helsestatistikk i Norge, og den sykmeldte slipper å gjemme seg bak en psykisk eller depressiv diagnose, og det vil være en diagnose som er lettere for arbeidsgiver å kunne forholde seg til.

Atle Dyregrov er en forkjemper for at komplisert sorg skal bli en diagnose. Jeg er veldig enig. Men da snakker man om sorgreaksjoner av en viss art som varer i mer enn seks måneder. -Det jeg tar opp her handler om tiden før disse seks månedene. Men jeg vil trekke frem et argument som Dyregrov også benytter seg av, nemlig at en sorgdiagnose vil føre med seg en «økt satsing på forskning, oppfølging og behandling. Et kunnskapsløft er avhengig av at vi får etablert en diagnose», mener Dyregrov. Dette, sammen med argumentene jeg har i forrige avsnitt, mener jeg må veie såpass tungt at sorg bør inn som en diagnose i det norske systemet.

Når man opplever sterk sorg, for eksempel i forbindelse med et barnedødsfall, og legen vurderer arbeidsevnen din til å være redusert for en periode, skal man ikke behøve å lete etter andre høvelige diagnoser. Kall en spade for en spade. Gjør sorg til en godkjent diagnose.

God jul og godt nytt år!

Jeg vil gjerne ønske alle lesere en riktig god jul, og et godt nytt år!

I løpet av året har jeg delt en del tanker. Tanker om ledelse, sorg, mot, og mye mer. Det som er ekstra hyggelig er at det kommer tanker i retur fra dere. Det å få diskutert og få noen innspill på temaer som jeg synes er viktige for meg, gir meg mye. Så takk til alle dere jeg har fått utvekslet erfaringer med!

Håper vi alle får et år med gode utfordringer, stadig læring og fortsatt positiv utvikling.

/home/wpcom/public_html/wp-content/blogs.dir/d9e/57964632/files/2014/12/img_7614.jpg

Det ligger mye omsorg i å være tydelig

Gjennom lederutviklingsprogram, ulike seminarer og foredrag blir stadig tydelighet trukket frem som en viktig egenskap hos en leder. Enkelte synes det kan være vanskelig å være tydelig, da de er redd for å skade relasjonen. Jeg tror det kan ha motsatt effekt.

I en artikkel fra DN i 2012, kommer det frem at to av ti ansatte opplever passiv eller unngående ledelse. De kaller det for «la det skure ledelse». Og det er dette jeg er redd man oppnår dersom man faller i fellen ved å tenke at tydelighet skaper dårlig relasjon og mistrivsel. Det er heller utydelighet som skaper den effekten.

Dersom man har en god relasjon, og et forhold preget av gjensidig respekt og åpenhet, er det ikke bare rom for tydelighet, men det er påkrevd. I enkelte tilfeller kan det være enkle tilbakemeldinger på arbeidsutførelse eller en prestasjon. I andre tilfeller kan det være i en vanskelig samtale om hva du som leder forventer av den ansatte. -Forventninger du vet kan være vanskelig for å medarbeider å ta inn over seg, eller mestre. Men som det samtidig ikke finnes noe alternativ til. Det å da pakke budskapet inn i en utydelig fremstilling, vil ikke bare føre til at du som leder ikke får det slik du ønsker, men du vil skape usikkerhet og mistrivsel hos den ansatte. -Kanskje ikke akkurat da, men du verden så ille det kan bli.

Konflikter blir trukket frem som et eksempel på viktigheten av tydelighet i flere av arenaene hvor jeg har diskutert temaet. Og det er kanskje her uttrykket «la det skure ledelsen» kommer mest til sin rett. I sin naive prakt kan man som leder tenkte at «dette går over av seg selv». Og ja, det kan det nok sikkert av og til. Men om det ikke går over, så kan du heller være sikker på at det eskalerer. Mens velger du heller å være tydelig fra første stund vil det kanskje oppleves som helt greit. -Sikkert vondt akkurat der og da, men man får kanskje ryddet konflikten av veien før den har vokst seg ødeleggende stor.

Harsh reality is always better than false hope. -Dr. Clarkson, Downton Abbey.

Dette var et sitat som kom frem under en av høstens episoder av Downton Abbey på NRK, og her kan jeg være veldig enig. Det som er mitt motto når det kommer til tydelighet er i samme gate:

Det ligger mye omsorg i å være tydelig.

/home/wpcom/public_html/wp-content/blogs.dir/d9e/57964632/files/2014/12/img_7613.png

Takt og tone i telefonen

Arbeidshverdagen tilbringes i NAV Kontaktsenter. Dette er der du kommer om du tar kontakt med NAV per telefon. Noe vi stadig jobber mye med er samtaleteknikk, og hvordan vi kan yte en enda bedre service til alle de som ringer til oss.

Her om dagen kom jeg over et godt, gammelt bilde. Et jeg har brukt som en illustrasjon i opplæring tidligere, og som jeg kjenner godt igjen fra tiden min i Eniro og nettopp Ditt Distrikt. Og deler av dette står seg veldig godt også langt ut i 2014!

Fra første utgaven av Ditt Distrikt

Fra første utgaven av Ditt Distrikt

Det er fortsatt en god skikk å svare med navn når noen ringer. Det er kanskje ikke en like god skikk lenger å svare med nummeret sitt, og det hadde sikkert de som ringer oss i NAV også stusset på om vi hadde begynt med. Og den neste setningen er en personlig favoritt. Her er det en fantastisk god blanding av viktige, sterke og dekkende ord:

En stemme preget av rolig vennlighet og interessert hjelpsomhet er en god telefonstemme

Bare tygg et par ekstra runder på disse to uttrykkene: Rolig vennlighet. Interessert hjelpsomhet. Får man til dette, har man et godt utgangspunkt for en god samtale!

Vi endrer oss stadig, og verden er i rivende utvikling. Men av og til kan det være godt å stoppe opp, og ta frem noen gode, gamle gullkorn. Det er bemerkelsesverdig hvor godt de står seg!

En ansatt i sorg/krise

Jeg har hatt gleden av å holde foredrag på seminarer sammen med Atle Dyregrov, en av Norges og verdens fremste på sorg og krise. Og jeg har samtidig opplevd en stor sorg. Innlegget jeg holder på seminaret handler om hvordan man kan møte en ansatt i sorg.

Jeg vil gjerne dele noe av det jeg føler er viktigst i mitt budskap på dette seminaret. Det som jeg følte mest for i min sorg. Det som jeg vet andre ønsker mer av – det jeg hører mange savner – i sitt møte med arbeidsgiver.

Om du kommer på seminaret «Ansatte i sorg og krise» arrangert av Landsforeningen uventet barnedød vil du høre foredraget mitt, historien min, og erfaringene mine. Så åpen jeg er på mine foredrag ønsker jeg ikke å være her, men jeg kjenner at jeg ønsker å dele noen av de erfaringene jeg har gjort meg.

Jeg mistet min datter i 2009. Jeg kunne skrevet mye om både henne, mine følelser for henne og mine opplevelser rundt tapet. Men det jeg vil dele nå handler om å komme tilbake til noe, som for meg er en viktig del av hverdagen – jobben.

Det å vende tilbake til arbeid etter et slikt tap er vanskelig. Alt som handler om å komme tilbake til «det normale» etter dette er vanskelig. Men både jeg selv som sørgende, mine kolleger og min leder har muligheten til å gjøre denne tilbakevendingen mye lettere. Jeg vil derfor komme med noen korte punkter på hva disse tre kan gjøre, på bakgrunn av min egen erfaring. Dette er på ingen måte uttømmende, og jeg kunne skrevet mye om temaet, og jeg har derfor kokt det ned til følgende.

Meg selv
– Vær ærlig og åpen om hva som har skjedd.
Dine kolleger er noen du skal omgås med kanskje 40 timer i løpet av en uke, og det er lettere å omgås om man har snakket godt ut om det som har skjedd. Og jo tidligere man tar denne praten, og bryter isen, jo bedre er det.
– Tilgi og se gjennom fingrene av og til.
Våre nærmeste gjør av og til grove feil, men ikke nødvendigvis av vond vilje. Tør å si ifra, tør å prate om det som ble opplevd galt, og tør å tilgi.
– Innse at sorgen går i bølger.
I starten er bølgene høye, krappe og voldsomme. Etter hvert avtar de, og blir krusninger og av og til et skyll over land. Tål at det kommer vonde perioder, og tør å si i fra til dine nærmeste kolleger og leder at du har en tøff tid.

Kolleger
– Vær tilstede.
Når en kollega opplever sterk sorg og/eller stor krise, er det viktig at du har tid til, og at du lytter til vedkommende. La de merke at du forsøker å forstå.
– Vit at sorgen tar tid, og går i bølger. Det er ikke «gått over» etter tre, fire måneder. Sorgens landskap bare endrer seg.

Leder
– Vær tilstede så den ansatte merker det.
Du trenger ikke tenke på å si de rette tingene. Du trenger å være der, og vise at du bryr deg. -Det merkes.
– Gi rom, og vis forståelse.
Vi reagerer ulikt når vi sørger – la det være rom for reaksjonen. Om en ansatt forteller om et behov i en periode, så vis forståelse, og gi rom.
– Det finnes uendelig mange stier i sorgens landskap.
Felles for dem alle er at de tar tid. Vit at sorg kommer og går, og at den kan stå seg over tid. Forståelsen du som leder viser kan gjøre det lettere for den ansatte å takle bølgene.

Det er tungt å miste noen, og det er tungt å sørge. Men et godt støtteapparat rundt gjør en stor forskjell. -Og hvordan en sjef utøver sin ledelse kan være forskjellen på om en person kan fortsette i jobben eller ikke. Hvordan dine kolleger opptrer kan være avgjørende for trivselen din på jobb. Og din væremåte, åpenhet og tålmodighet kan være avgjørende for hvordan leder og kolleger opptrer.

Ta vare på hverandre – spesielt når tiden er som tyngst. Jeg synes Christoffer Hovde skildret betydningen av dette godt tidligere i år:

Et arbeidsmiljø er ikke noe som fysisk eksisterer, men som blir til i et samspill med andre mennesker. Vi trenger hverandre.

La samspillet være så godt at arbeidsmiljøet tåler sorg og krise.

IMG_7418.PNG

Medarbeidersamtalen(e)

Jeg har sett noen gode refleksjoner rundt medarbeidersamtalen etter at Christoffer Hovde la ut en lenke til Ukeavisen Ledelse sin artikkel om «mer prestasjoner, mindre prat» på LinkedIn. Her kommer noen av mine.

Den tradisjonelle medarbeidersamtalen har jeg, som mange andre, inntrykk av at er i ferd med å være passé. I tiden vi er i går utviklingen i et enormt tempo, og man er avhengig av langt tettere dialog med medarbeidere enn én samtale eller kanskje to i året. Så rask utvikling og omstilling krever tettere dialog.

Den tradisjonelle versjonen har jeg også inntrykk av at kan være litt «klein». Her skal man sette seg ned sammen med leder og snakke i halvannen time om prestasjoner, utvikling, målsettinger, forventninger og kanskje også personlige ting. -Da kan det fort bli kleint om grunnlaget for samtalen ikke er tilstede fra før av. I et foredrag om medarbeidersamtalen brukte jeg forkortelsen MAS. -No pun intended.. Så tettere dialog skaper grobunn for en bedre medarbeidersamtale.

Det å bli sett, og få sin kompetanse, prestasjoner og arbeidsutførelse verdsatt er en viktig motivasjonskilde, og kanskje noe av det mest grunnleggende et menneske trenger. Et par samtaler i året vil ikke dekke det behovet. Jevnlige samtaler vil kanskje heller ikke dekke behovet, og må kanskje suppleres med små drypp i hverdagen. Og kanskje man kan skape en kultur for å gi hverandre tilbakemeldinger gjennom å ha hyppigere samtaler, som har fokus på å bli sett og verdsatt?
Så behovene til en ansatt krever hyppigere samtaler enn et par medarbeidersamtaler i året.

I en medarbeidersamtale så bør man komme ut med noen utviklingspunkter. -Noe medarbeider og leder skal jobbe med. Dersom stoppunktet og evalueringen av disse tiltakene skal være om et halvt år eller om et år, så kan hele tiltaket være bortkastet. Alt for mye skjer i løpet av den tiden til at det er tilstrekkelig for å følge det opp. Så oppfølging av tiltak man setter ned krever oftere evaluering og kanskje også justering.

Jeg vil derfor slå et slag for hyppigere samtaler med sine medarbeidere. Jo, dette kan kanskje leder gjøre i det daglige hele tiden, men det er noe med å sette det i kalenderen, dedikere tid, og lage en ramme for samtalen. Jeg har startet med noe jeg kaller «kompetansesamtaler», hvor fokuset mitt er på potensialet til den enkelte medarbeider. Dette er hyggelige, givende og svært effektive samtaler, som gjør at jeg også får en god anledning til å få sett alle, og verdsatt den fantastiske jobben de gjør. Og de skaper et veldig godt utgangspunkt for en god, konstruktiv, givende, målrettet og effektiv medarbeidersamtale.

Kort oppsummert:
– Rask utvikling og omstilling krever tettere dialog
– Tettere dialog skaper grobunn for en bedre medarbeidersamtale
– Behovene til en ansatt krever hyppigere samtaler enn et par medarbeidersamtaler i året
– Oppfølging av tiltak man setter ned krever oftere evaluering og kanskje også justering

Så jeg er enig i mye av det artikkelen i ingressen viser til. Men overskriften ville jeg endret: «Hyppigere prat, mer motiverte medarbeidere».

Kom gjerne med kommentarer!